比较而言，我更加喜欢这个公式的另一种表达方式。D×M×P＞C，其中D代表不满足，M代表业务组织模式，P代表流程，C依旧是变革的成本。如果左边小于右边时，领导们需要加大不满足的程度，或是降低改革的成本和阻力，比如分步走，或是给与某种奖励，比如商鞅城门立木。M代表的组织模式应该保证变革成功的新型组织，必须是能够反映战略新变化的有效组织模式，依靠旧组织成功实施变革的，闻所未闻。合理的流程推动变革，导向正确目标的保证。有了这三者，D×M×P＞C才有可能。
一般而言，员工或小团体抵御组织变革的共性原因有这样四个方面。狭隘的个人或团体利益，误解与缺少信任，自相矛盾的评价标准，较低的风险和变革容忍度。变革肯定会涉及到利益的调整，如计算机管理会消弱人的干预力度，意味着某些权力的丧失；外包业务会让一些人失去工作岗位。这些如果不能作相应的安排，怎么可能期望他对这种新做法提供支持呢？
比较难解决的是矛盾的评价标准造成的抵触，如果某个员工在物质上确实可以获得利益，但是在人事上却会受到影响，比方说不能在自己熟悉的领导下工作了；再比如短期会受小损失，长期会有较好的收入；再比如变革需要员工太多的额外工作，实在是太累了等。